浙江
7月21日晚，于東來又發文了。這一次，他給胖東來的員工立下新規矩：禁止相互借錢。
乍一聽，這似乎是個“暖心”舉措——怕員工因為錢鬧矛盾，導致同事反目甚至彼此傷害。借錢禁令確實為員工提供了一個避開人情陷阱的理由，出發點不可謂不善。
于東來發文。
然而，“為你好”三個字，從來不是企業無限擴大管理邊界的通行證。
員工之間借錢，是什么性質的行為？是兩個平等民事主體之間的私人事務。張三手頭緊，找李四周轉1000元，這本質上與公司無關，受《民法典》調整，由當事人自己負責。
企業是什么？是雇主，不是家長；是合同一方，不是監護人。企業有權管理員工的工作行為，但無權強行介入員工的私人社交、家庭財務和人情往來。
更值得警惕的是，禁令附帶了明確的懲罰性規定：違反者取消獎金、福利和晉升資格。這就不是“倡議”，而是帶有強制力的管理措施了。而根據《勞動合同法》規定，直接涉及員工切身利益的規章制度，必須經過民主程序——職工代表大會討論、與工會協商、向全員公示，方能生效。
于東來深夜發文，更像個人“官宣”。如果未經法定程序，禁令就缺乏法律依據，員工完全可以提出異議。
這不是胖東來第一次因“管得寬”引發爭議。此前關于彩禮、婚房等的規定，已經讓不少人嘀咕：企業管得是不是有點太多了？
支持者會說：胖東來給了員工高薪高福利，管得多一點也是關懷。但問題是，關懷與控制的界線在哪里？當企業可以規定員工之間不能借錢、結婚不能收彩禮、成年人須與父母“解除義務”時，員工還是完整的獨立個體嗎？
企業權力一旦習慣性地向私人領域滲透，就必然伴隨著對員工自主選擇空間的壓縮。越界的善意，終究不過是另一種形式的控制。好企業的一條重要標準，是在尊重與信任員工的基礎上，劃清了那條不該越過的界線。
來 源: 甬派 寧波晚報 版權歸原作者所有
小編:路小暢 審核:舒克 監制:曉文
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