只因一位員工結婚時拒絕母親參加婚禮，被崔培軍得知后馬上辭退

“兩歲就沒了父親，還這樣對母親？”這是崔培軍少有的對一位員工發脾氣。
事情起因是這樣的，崔培軍在河南長垣的時候，員工給崔培軍送來了喜糖。
崔培軍隨口問到，家里老人來參加婚禮？而員工話里話外表示嫌棄她，不愿意讓她來。
崔培軍臉上的笑容沒了，當場讓人辦離職。只因為一句話，一份工作就這樣沒了。
大家都知道，崔培軍在全國的企業家里都是出了名的愛發錢的老板。河南礦山去年賺了2.7億，年終獎發了1.8億，他持股98.88%，但自己掙了一塊，卻舍得分給員工8毛。2月份的時候他在鏡頭面前表示公司基本上不會解雇員工。
那么，一個如此舍得花錢的老板，為什么會因為一句閑話而辭退員工呢？
河南礦山有一條很硬的規定，就是孝道。
年會上讓員工給自己的父母下跪、發錢，這并不是在做秀，是真正的教會員工要用孝心感恩父母。
崔培軍把員工當成自己的人，認為自己的人大概不會做出格的事情。
但自家的人如果破壞了規則怎么辦？
也就是7月21日當那個員工說出嫌棄母親的時候，崔培軍腦海里閃過的第一念頭并不是這個人道德有問題，而是這個人破壞了規矩，所以當場開除。這并不是崔培軍脾氣不好，而是因為在規章制度面前沒有任何情面可言。
很多老板可能不理解，崔培軍為什么只是因為員工孝不孝敬的問題就開除他，這跟企業有啥關系。
在聊這個問題前，先說一個現象，在制造業里一直有一倒難題就是招工難，留人更加困難。全國一線工人每年離職率為28%，干不到3個月就離職的占到4成以上。
企業每年招聘新人，每年對新員工進行培訓，但仍然會有不少員工離職，投入了不少資金，但產能卻一直沒有得到保證。
但是河南礦山卻是另類。崔培軍基本上不招人，為什么？因為根本沒人辭職，大家都喜歡這位愛發錢的老板。
在起重機行業中，1.8億的年終獎屬于大動作。員工會覺得這并不是老板的工廠，而是大家共同的工廠，自然就愿意長久地在企業里工作下去。招聘成本，培訓成本，磨合期的產能損失等等隱性開支在河南礦山都沒有。
高福利并不是亂花錢，而是能幫企業節省更多的錢。
如果一個企業愿意給員工發很多錢，那么企業的規矩也必然會更加嚴格。崔培軍從一開始就定下了這個規矩，想成為我的員工，就必須遵守我的規則。
而在河南礦山這個體系里，這位嫌棄母親的員工從根本上違背了崔培軍的管理文化。
他從一開始就給全廠員工一個明確的要求，孝文化不能只是空談，并不是拿錢之后就不用管了。
如果有一個人不守規矩，其他員工也可能會無視企業文化，那么留下這樣的員工所要付出的管理成本要比換掉他所要付出的成本大得多。
崔培軍選擇了解雇，更加印證了這點，企業一直堅守的根不能變。
崔培軍所走的道路實際上很狹窄。
河南礦山利潤為2.7億，分給員工1.8億之后剩下9000萬。制造業的利潤率本身就比較低，大多數企業賬面上沒有那么多盈余資金，即使想要學習效仿也沒辦法做到。
崔培軍持有股份比例為98.88%，公司不上市也不需要融資，所以分紅的方式由他自己決定。如果引入外部資金的話，股東追求的是利潤的最大化，誰會把其中的67%分配給員工呢？
起重機的技術更新換代比較慢，通常來說老工人會越干越吃香，穩定性和產能是密切相關的。它不像互聯網或者金融行業，員工的流動性本身就是一種競爭力，強行留住人會讓得組織變得僵化。
河南礦山公司給員工發的巨額年終獎不只是用來獎勵員工，也是相當于要守公司的規定。當然員工可以不認可，或者不進來這家公司，但是不能一邊吃公司的飯，還一邊把公司的鍋給砸了。
崔培軍這套做法歸根結底就一句話，先讓工人富起來，然后再讓工人聽話。人富裕了才會穩定，有了規矩才好管理。穩定的生產加上員工們都遵守企業規矩，才能提高產能。
當別的老板算的是怎么從工人身上壓榨更多的剩余價值，而崔培軍想的卻是怎么做才能留下員工。
這或許才是一位優秀企業家之所以能在全網受尊敬的原因！