內蒙古
當NASA阿爾忒彌斯2號任務的獵戶座飛船劃破天際，人類在時隔半個多世紀后終于重返月球軌道。這次任務的四位宇航員——來自美國的里德·懷斯曼、維克多·格洛弗、克里斯蒂娜·科赫，以及來自加拿大的杰里米·漢森，成為全球矚目的焦點。
一個對中國某些企業極具諷刺意味的事實是：這四位肩負人類航天重任的精英，年齡恰好分布在47至50歲之間——懷斯曼48歲，格洛弗47歲，科赫50歲，漢森50歲。
這一年齡層，在航天領域，是經驗、判斷力與定力完美融合的黃金時期。他們擁有足夠的時間積累，對復雜的航天系統了如指掌；他們經過無數次模擬與實戰的洗禮，能在千鈞一發之際做出最準確的判斷；他們內心沉穩，面對未知與風險，展現出常人難以企及的定力。NASA選擇他們執行如此關鍵的任務，正是對他們在這個年齡段所達到的職業巔峰狀態的最高肯定。
然而，在國內許多行業，甚至是一些聲名赫赫的互聯網大廠和科技企業，卻將35歲設置為員工的“生死線”。35歲?。∵@種做法不僅是對個體價值的粗暴漠視，更是對社會寶貴人才資源的巨大浪費，其荒唐程度，在阿爾忒彌斯2號的四位“高齡”宇航員面前，顯得尤為刺眼。
35歲，在許多企業的招聘標準中，仿佛成了一道不可逾越的鴻溝。這些企業盲目追求“年輕化”，認為年輕人更具活力、更能加班、人力成本更低，卻選擇性忽視了中年員工所具備的深厚底蘊和穩定價值。
一份2023年發布的《中高齡程序員生存狀況報告》顯示，超過60%的35歲以上技術人員曾遭遇求職困難，其中近三成被迫轉行或離開熱愛的技術崗位。某知名互聯網公司曾公開招聘“資深架構師”，崗位要求寫著“精通分布式系統設計”，卻在年齡一欄赫然標注“不超過35歲”，引發業內一片嘩然與嘲諷。這種自相矛盾的要求，暴露了企業短視的人才觀。
這種短視行為，不僅讓許多優秀人才在黃金年齡面臨失業或轉行的困境，也導致了企業自身人才梯隊的斷裂。一個健康的企業，應當是老中青結合，各展所長。年輕員工帶來創新與活力，中年員工則提供經驗與穩定。將35歲一刀切，無異于自斷臂膀，削弱了企業的核心競爭力。
放眼國際，許多發達國家的企業和組織，并不將年齡作為衡量員工價值的唯一標準。他們更看重的是員工的綜合能力、經驗和貢獻。例如，在美國硅谷，許多科技公司的創始人和核心技術人員都是在中年甚至更晚的年齡才取得重大突破。蘋果公司的聯合創始人史蒂夫·喬布斯在47歲時帶領蘋果推出了改變世界的iMac；亞馬遜的杰夫·貝索斯在54歲時將公司帶向了新的高峰。他們憑借多年的積累和沉淀，不斷推動技術創新和行業發展。
相比之下，國內一些企業將35歲設置為“生死線”的做法，顯得尤為短視、無知和荒唐。這種做法不僅違背了人才成長的客觀規律，也與社會發展的趨勢背道而馳。當NASA敢于將人類重返月球的重任交給平均年齡48歲的“老將”時，我們的企業卻在為“35歲該不該裁員”而爭論不休，這本身就是一種巨大的反差。
我們應當從阿爾忒彌斯2號宇航員的例子中汲取智慧，重新審視對人才價值的認知。一個成熟的社會和企業，應當為不同年齡段的人才提供公平的發展機會，讓每個人都能在合適的崗位上發揮自己的最大價值。只有這樣，我們才能避免人才的浪費，推動社會的持續進步和繁榮。
我們已經浪費了多少人才？這個問題值得我們每一個人深思。
希望更多企業摒棄短視的“35歲生死線”，尊重每一個年齡段的人才，共同創造一個更加包容、更加進步的社會。
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