對話《大廠病》作者席凡君：置身廠內，不適感很難消失

經濟觀察報 記者 任曉寧 劉思璇

8月初三聯書店一場活動上，北京大學中文系教授、北京大學電影與文化研究中心主任戴錦華一句“看完后很慶幸我沒有在大廠工作過”，讓現場響起一片贊同聲。這場活動的焦點是一本描寫大廠組織問題的書——《大廠病》。

該書作者席凡君曾經在大廠工作過，他在微信公號講述一些大廠里“說不清”的感覺時，評論區經常出現一句話：“我以為只有我這樣”。他意識到，一些看似個人的困境，其實是公共議題的縮影，于是開始研究大廠的組織問題，最終成書。

在當下的語境中，大廠通常指規模龐大、組織復雜的大型互聯網公司。這些公司市值幾千億元甚至幾萬億元，產品全面滲透進大眾日常生活。但大廠人們“置身廠中”的痛苦，卻鮮有系統性的總結。

席凡君列出了一些顯性的痛苦：有人莫名其妙開始掉頭發、抑郁；有人在某個工作日情緒崩潰；有人在KPI壓力下失眠，離職后仍然懷疑自己；還有人以為自己足夠努力就能有回報，直到某一刻才意識到，自己根本沒有被當作“人”來對待……

他也提到了大廠員工所承受的隱性的痛苦：以為只是在組織中扮演的角色有變動，某天卻發現自己在會議中一句話都說不上了；以為只是一次架構調整，卻悄無聲息地丟掉了經營多年的項目和熟悉的同事。

席凡君用社會學家和哲學家的理論解釋這些痛苦，用液態人、安全人、忠誠人質、表演性治理、“流程正確、無人生還”等概念，給大廠人說不清的不適提供了一套說得清的語言。

在豆瓣上，有人評價這本書不易讀，因為理論較多，故事較少；也有人說看完后覺得扎心，因為真實。席凡君告訴經濟觀察報，他專門對故事做了取舍。原因是，一旦把篇幅大量放在具體人物上，讀者很容易把問題理解成“某個人遇到了一個壞領導”“某家公司發生了一件荒唐的事情”，很可能將一個結構問題降格為個案。

《大廠病》出版至今已有2個月，席凡君收到了互聯網公司普通員工、中層管理者，以及傳統行業、金融機構甚至公共部門的讀者反饋。出乎意料的是，很多人不只是簡單評論“這本書寫得像我們公司”，還會分享自己的具體經歷。有些人談組織調整之后的漂移感，有些人談績效評價中的無力感，有些人談匯報、會議和協作系統帶來的消耗，也有人已經離開大廠很久，仍然會不自覺地用原來組織的評價方式看待自己。

更令他意外的是，很多非互聯網行業的人也從《大廠病》中看到了自己。他判斷，大廠病可能并不是大廠獨有的，而是大型現代組織發展到一定階段以后，人與組織之間可能出現的一些共同問題。

大廠四類病

經濟觀察報：你寫了很多大廠存在的問題，這些問題為什么是“病”？它們給身處其中的人帶來了哪些真實的痛苦？

席凡君：我使用“病”這個詞，并非是把大型企業本身病理化，也不是說只要在大廠工作，人就一定會痛苦。

我更愿意把“病”理解成一種系統性的失衡。比如流程原本是為了幫助解決問題，最后人卻可能花大量時間證明自己遵守了流程；匯報原本是為了讓信息抵達決策者，但經過層層加工以后，真實信息反而可能越來越難被看見。當一種治理工具開始產生這種反噬，它就不再只是普通的管理問題，而呈現出某種“病”的特征。

它當然會給人帶來真實的痛苦，但這種痛苦并不一定都表現為非常戲劇化的沖突。更多時候，它是一種長期、細碎、持續的消耗。

還有一種更深的痛苦，是人的判斷力慢慢被削弱。一些人可能越來越知道怎么做事最安全，卻越來越少問自己，這件事情本身是否合理、是否值得做。

經濟觀察報：大廠病能分為哪幾類？

席凡君：相對簡化地分，可以分成四類：

第一類是治理之病，比如流程空轉、會議空轉、信息失真、層層匯報，以及責任在復雜組織中的不斷轉移。一個組織變復雜后，為了治理復雜性，往往會建立大量制度和流程，但這些制度本身也可能逐漸演變成新的復雜性來源。

第二類是評價之病，體現在績效、晉升、職級、可見性，以及衍生出的“安全人”“表演型人格”等問題上。大型組織很難直接看見每個人的真實貢獻，所以必須依賴各種評價信號。但是，當這些信號越來越強，人可能開始圍繞評價系統工作，而不是圍繞真實問題工作。

第三類是關系之病。大廠里同事既是合作伙伴，也可能是評價中的競爭者；管理者既要幫助團隊，也要代表組織傳遞壓力。很多關系因此變得越來越復雜，也越來越工具化。

第四類是最深的一層，即主體性之病。一個人長期處在不斷變化的組織中，需要不停適應新的業務、新的領導、新的評價和新的組織敘事。久而久之，他可能越來越擅長回答“組織需要我成為什么樣的人”，卻越來越難回答“我自己究竟想成為什么樣的人”。

經濟觀察報：大廠已有的病癥中，哪些是比較嚴重、病入膏肓的？哪些是相對輕微、可以治療的？

席凡君：有一些大廠病可以通過管理調整改善。比如“黑話”很多、會議很多、匯報很多，這會讓人疲憊，但很多時候仍然屬于比較表層的癥狀。

真正讓我覺得比較嚴重的，是組織開始聽不到真實信息，流程正確逐漸取代結果正確，評價系統持續獎勵可見性、表態和組織適應能力，卻越來越難識別真正創造價值的人。

到了這個階段，大廠病影響的已經不只是員工體驗，它開始損害組織自己的判斷力和創新能力。

經濟觀察報：現在有哪些對大廠病治理較好的大廠嗎？

席凡君：我們站在外部看一家幾萬人甚至十幾萬人的公司，很難因為幾個制度變化，就判斷它已經把某種組織問題治理好了。

有些公司在減少匯報，有些公司在壓縮管理層級，有些公司開始重新強調一線判斷和管理者責任，這些變化都是值得觀察的。

不同層級都會有不適感

經濟觀察報：你提到很多大廠員工會有不適，主要集中在基層或中層嗎？高層也會感到不適嗎？

席凡君：在我認識和接觸的人中，每一個層級都會感到不適，只是表現形式不同。

基層員工的不適，很多來自控制感比較弱。任務、指標、組織調整和評價規則大量來自外部，個人真正能夠影響的空間有限。

中層可能是這些矛盾最集中的群體。他們既要向上承接目標，又要向下傳遞和消化壓力，還要橫向協調資源，同時持續向組織證明自己存在的價值。我在書里把中層稱為某種意義上的“忠誠人質”，討論的就是這種狀態。

如果中層和基層都有不適感，那么高層當然也會有不適，只是他們面對的問題不完全一樣。組織規模越來越大以后，高層面臨的一個很大問題是信息失真。真實的問題經過一層層匯報、包裝和轉譯以后，到達決策者的時候，可能已經不是最初的樣子了。所以高層的問題不是“被管理”，而是越來越難真正看見組織里發生了什么。

經濟觀察報：這些不適感有可能得到解決嗎？什么情況下會得到解決？

席凡君：很難徹底消失，但完全有可能緩解。

只要組織規模足夠大，就一定需要流程、分工、評價、指標和管理系統。人的復雜性和大型組織追求標準化、可管理之間，本身就存在一定張力。

真正可以改變的是這種張力的程度。比如組織能不能讓真實問題穿透流程，評價系統能不能識別那些短期難以量化但長期有價值的工作，管理者有沒有真實的判斷空間，員工是不是需要把大量時間花在證明“我做了什么”，而不是把精力放在事情本身。

如果這些問題發生變化，大廠人的很多不適感會明顯降低。

經濟觀察報：在AI時代，大廠病會得到緩解嗎，還是會被算法固化得更重？

席凡君：AI最終產生什么樣的組織后果，很大程度上取決于它嵌入什么樣的組織結構。

如果一個組織本身就高度依賴流程、指標、數據和可替代性，那么AI可能進一步強化這種傾向。人的工作可以被拆得更細，過程可以被記錄得更多，評價也可能更加數據化。過去的“安全人”可能是讓管理者覺得穩定可靠，未來也可能變成讓系統持續看見穩定輸出的人。

但另外一面，AI也可能暴露甚至消除很多原有流程中的低效。過去大量人力被消耗在機械匯報、重復整理、格式化表達和低效協調上，這些工作如果能夠被AI承擔，人反而有機會重新回到判斷、創造和真實溝通上。

關鍵仍然是組織如何理解人的價值。如果AI主要被用來加強監控、壓縮成本和量化一切，大廠病可能更加自動化；如果它能夠減少低價值流程，釋放人的判斷力和創造力，它也可能成為組織改良的機會。

大廠病有蔓延趨勢

經濟觀察報：除了大廠，其他行業、其他商業組織沒有這樣的“病”？

席凡君：大廠是這套現代組織邏輯表現得非常集中且典型的地方。互聯網企業過去二十年增長速度非常快，組織規模擴張快，數字化程度高，績效評價強，人員流動和業務變化也非常頻繁，所以這些問題更容易被集中地看見。

但類似的組織邏輯完全可能出現在傳統企業、金融機構、教育機構甚至公共組織中。當一個組織越來越依賴指標、流程、復雜匯報、內部語言和持續的績效證明，當個體越來越需要通過系統證明自己的價值，類似的問題就可能出現。

所以“大廠病”最終討論的不只是互聯網企業，而是現代大型組織如何處理復雜性的問題。

經濟觀察報：大廠病有蔓延擴散的趨勢嗎？

席凡君：存在這種可能，而且有些現象已經顯現出來了。

大廠曾經代表了一種非常強大的現代組織能力，這套能力有很強的吸引力，所以很多傳統企業甚至其他類型的組織都在學習。當他們學習大廠效率的時候，也可能把大廠內部的一些問題復制過去。

經濟觀察報：最近有一些大廠人在嘗試當“大廠公務員”，不卷績效不卷工時，六七點下班，不回復下班時間的工作消息。你覺得這是年輕一代的躺平、抗爭，還是在大廠病影響下人的必然選擇？

席凡君：如果一個人能夠完成自己的崗位責任，正常地創造價值，然后在合理時間下班、不把所有私人時間都無條件交給組織，這本身不能叫躺平。反過來說，如果六七點下班都需要被特別命名，說明過去一些組織已經把過度投入逐漸正常化了。

當然，邊界感也不能變成逃避責任的借口。一個人不可能一方面享受崗位帶來的收入和資源，另一方面完全拒絕承擔應有責任。

判斷標準比較簡單，即在完成合理責任之后保護自己的生活邊界，還是以邊界為名回避自己的工作責任。這是兩回事。

我在書里一直強調，個體很難輕易改變大型結構，但可以盡量不讓組織完全占有自己。從這個角度看，這些現象也是越來越多人開始重新理解工作和生活關系的一種表現。

（作者 任曉寧）

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任曉寧

TMT新聞部資深記者 關注并報道TMT（科技、傳媒、通信）領域重大事件，擅長行業分析、深度報道。 聯系郵箱：renxiaoning@eeo.com.cn 微信號：tangtangxiaomo