以案說法：協(xié)商排班、按單計酬、自備車輛：為何法院認定騎手不構成勞動關系？

甘海濱律師

【裁判要旨】
法院認為，勞動關系認定應堅持實質(zhì)審查，綜合考察人格從屬性、經(jīng)濟從屬性和組織從屬性。本案中，雖然李某從事的送餐工作屬于餐飲公司業(yè)務組成部分，雙方均具備主體資格，但存在以下關鍵事實：排班須經(jīng)協(xié)商方可確定，區(qū)別于勞動法上的指揮管理；掃碼上崗僅為接單技術手段，并非強制性考勤；報酬按單計發(fā)，缺乏底薪保障；主要勞動工具車輛及手機由騎手自備；雙方從未約定社會保險、休息休假等勞動基準事項。上述特征表明李某在工作安排、勞動工具等方面享有較高的自主權，人身及經(jīng)濟從屬性明顯較弱，不符合勞動關系從屬性本質(zhì)特征。且《勞務協(xié)議》已明確排除勞動關系，實際履行模式與合同約定一致，故應認定為勞務關系。

【案件基本信息】

1.裁判書字號：(2025)桂11民終122號民事判決書

2.案由:確認勞動關系糾紛

【基本案情】

2018年12月4日，某餐飲公司與李某簽訂《勞務協(xié)議》，約定:鑒于李某屬于其他人員，不具備勞動法律關系的主體資格，無法與某餐飲公司建立勞動關系，雙方共同決定建立勞務關系;試用期為2個月，自2018年12月4日起至2019年2月28日止，試用期通過后，勞務協(xié)議期自2019年3月1日起至2021年12月3日止。2022年6月6日，雙方再次簽訂《勞務協(xié)議》，約定的期限自2022年6月30日起至2025年6月30日止，其余內(nèi)容與前述2018年12月4日的協(xié)議一致。簽訂上述協(xié)議后，李某從2018年12月4日開始為萊餐飲公司經(jīng)營的K餐廳送餐。李某送餐時需著某餐飲公司統(tǒng)一發(fā)放的騎手服裝，手機及這餐車輛由李菜自行提供。李某每日送餐前雷進入“菜騎手端”進行掃瑪筒，才能接單，掃碼離崗即不能接單，李某的報酬按照送養(yǎng)單量計算，單量運到一定數(shù)額后，某餐飲公司會提供一些話費補貼、交通補貼。某餐飲公司與李某提前溝通好后為李某排班，李某的休息日由自己決定。李某的報酬由某餐飲公司通過銀行轉(zhuǎn)賬形式發(fā)放。2024年5月25日，某餐飲公司外賣業(yè)務擬與某外賣平臺合作，遂向李某發(fā)出《解除勞務協(xié)議通知書》，載明由于統(tǒng)一執(zhí)行大網(wǎng)配送，某餐飲公司決定與李某于2024年5月28日解除雙方的勞務協(xié)議，并告知李某在該通知送達之日起3日內(nèi)到公司進行工作交接和結算勞務報酬等事宜。自2024年5月28日起，李某不再為某餐飲公司送餐。

2024年7月30日，李某向仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決某餐飲公司支付賠償金4.4萬元、代通知金4000元。該仲裁委員會裁決某餐飲公司支付李某賠償金4.4萬元，不予支持李某的其他仲裁請求。某餐飲公司不服該仲裁裁決，提起訴訟。

【案件焦點】

李某與某餐飲公司是否存在勞動關系。

【法院裁判要旨】

廣西壯族自治區(qū)賀州市八步區(qū)人民法院經(jīng)審理認為:在勞動爭議案件中，即便雙方當事人未訂立書面勞動合同，法院仍應依據(jù)勞動關系的基本特征進行實質(zhì)審查。

首先，需綜合審查勞動者是否實際接受用人單位的管理指揮、勞動內(nèi)容是否屬于用人單位的業(yè)務組成部分、用人單位是否提供基本勞動條件及報酬支付方式等要素。雖然本案雙方當事人均具備建立勞動關系的主體資格，且李某從事的外賣配送工作確屬餐飲公司業(yè)務范疇，但雙方簽訂的《勞務協(xié)議》已明確排除了勞動關系。

其次，需審查本案用工管理的具體特征。餐飲公司雖實施排班制度，但必須事先與李某協(xié)商確定，本質(zhì)上不同于勞動法意義上的管理行為;騎手端掃碼上崗僅系接單技術手段，并非傳統(tǒng)考勤管理;報酬完全按單計算，缺乏底薪保障;重要勞動工具均由騎手自備。這些事實表明，李某在工作時間安排、勞動工具準備等方面具有顯著自主權，不符合勞動關系的人格從屬性特征后，雙方權利義務存在特殊安排。李某不享受社會保險等勞動者基本權益，雙方對休息、休假等勞動關系的必備條款均未約定。餐飲公司要求的等若裝僅屬形象管理，不構成實質(zhì)性的勞動管理。這些因素進一步削弱了雙方的人身依附性。綜上，雙方當事人之間的人身、財產(chǎn)從屬關系較弱，不符合勞動關系的本質(zhì)特征。雖然李某的勞動內(nèi)容屬于餐飲公司業(yè)務范圍，但基于雙方明確的勞名合意及實際履行中的自主性特征，應認定為勞務合同關系。因此，李某基于勞動關系提出的賠償金等請求缺乏法律依據(jù)，法院不予支持。

廣西壯族自治區(qū)賀州市八步區(qū)人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十七條第一款之規(guī)定，判決如下:

某餐飲公司無須向李某支付賠償金4.4萬元。

李某不服一審判決，提起上訴。

廣西壯族自治區(qū)賀州市中級人民法院經(jīng)審理認為:同意一審法院裁判意見，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項之規(guī)定，判決如下。

駁回上訴，維持原判。

【甘海濱律師案件解析】

本案是新就業(yè)形態(tài)下勞動關系認定的典型樣本，裁判核心在于穿透合同形式，回歸“從屬性”本質(zhì)審查。

裁判邏輯厘清了三個關鍵邊界：

一是人格從屬性的弱化。雖然李某著裝統(tǒng)一、接受排班，但排班需雙方協(xié)商，休息由騎手自定，掃碼僅是接單技術門檻而非考勤枷鎖，報酬完全按單結算無底薪保障，且車輛、手機等核心工具自備。這種“自備生產(chǎn)資料+按件計酬”模式，與傳統(tǒng)勞動關系中用人單位提供勞動條件、按月發(fā)薪的特征截然不同，體現(xiàn)了顯著的勞務自主性。

二是契約自由與市場選擇的尊重。雙方連續(xù)簽訂兩份《勞務協(xié)議》，明確排除勞動關系，且李某未享社保等勞動者核心權益。在平臺經(jīng)濟背景下，若將此類具備高度靈活性的眾包模式強行納入勞動關系，將抑制新業(yè)態(tài)活力。

三是新業(yè)態(tài)權益保障的路徑區(qū)分。認定勞務關系不等于漠視騎手權益。李某雖無法主張解除勞動合同賠償金，但仍可依據(jù)《民法典》主張勞務報酬、因工受損的損害賠償?shù)取Ｆ脚_企業(yè)應通過商業(yè)保險、算法優(yōu)化等承擔社會責任，而非僅靠勞動關系兜底。

本案啟示：司法認定需堅持“實質(zhì)重于形式”，警惕以“算法管理”之名行“勞動管理”之實，同時避免將新型靈活用工簡單等同于勞動關系。對騎手而言，簽約時務必認清“勞務”與“勞動”的法律后果差異，對平臺而言，不得以“勞務協(xié)議”掩蓋事實上的勞動用工。