2026女性退休規定

人社部等三部門發布超齡用工新規

今年4月15日，人社部等三部門發布《關于統籌城鄉就業政策體系的意見》，對超齡勞動者用工保障作出明確規定：

政策原文：https://mp.weixin.qq.com/s/bXeCnFuJ9qmdHtBfT44WTQ

意見明確提到：消除戶籍、身份、年齡等各類影響平等就業的不合理限制或就業歧視，營造公平的市場環境。加強超齡勞動者基本勞動權益保障，用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益。

對超齡勞動者未繳足社?？衫^續參保做了更明確的規定：超齡勞動者累計繳費不足按月領取基本養老金最低繳費年限、選擇繼續參加職工基本養老保險的，可以個人身份繼續繳納養老保險費；經與用人單位協商一致，用人單位也可以按照國家規定為其繳納養老保險費，個人應當繳納的養老保險費由用人單位代扣代繳。

選擇彈性退休，

最低繳費年限如何確定？

依據《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》，2030年之前，職工按月領取基本養老金最低繳費年限仍為15年。

從2030年1月1日起，按照每年提高6個月的節奏，將職工按月領取基本養老金最低繳費年限由15年逐步提高至20年。

彈性提前退休的職工，應達到所選擇退休時間對應年份最低繳費年限；

彈性延遲退休的職工，應達到本人法定退休年齡對應年份最低繳費年限。

舉例說明：

比如，一位職工在2031年達到改革后的法定退休年齡，2031年國家規定的職工按月領取基本養老金最低繳費年限已經提高到了16年。這位職工如果選擇彈性退休，要求的最低繳費年限到底怎么算？

如果這位職工想2029年彈性提前退休，則需滿足2029年對應的最低繳費年限15年；

如果彈性延遲退休，延后到2034年退休，不需要滿足2034年對應的最低繳費年限17.5年，而是滿足2031年達到法定退休年齡時的最低繳費年限16年即可。

延遲退休，對養老金有什么影響？

按“長繳多得、多繳多得、晚退多得”的原則，延遲退休的繳納期數更多，退休到手養老金也更多。

??養老最低繳費年限也會延長？延長多久？

目前，最低年限是15年，從2030年開始逐漸提高至20年。

例如，你在2029年12月31日前退休，則養老最低繳費年限仍然是15年。

關于繳費年限的疑問也比較多，結合官網回答，解答如下：

具體如下：

1.已經繳了13年，還有必要繳嗎？

——需要，申請退休必須要滿足最低繳費年限。

2.已經繳費15年，還需要繳納5年？

——需要對照你在哪一年退休，對照上表中的最低年限要求。

3.如果到退休時，不夠最低繳費年限怎么辦？

——通過延長繳費或者一次性繳費（需滿足嚴格的條件）的辦法達到最低繳費年限，按月領取基本養老金。

女員工退休年齡相關規定

為什么有的女員工可以50歲退休，而有的要等到55歲？

其實，這個問題的核心在于如何區分女職工是管理崗還是非管理崗。

根據各地的規定來看，女職工退休時是管理崗位還是非管理崗位主要由企業確定：

江蘇?。?/strong>

根據江蘇省2022年執行的《江蘇省企業職工基本養老保險實施辦法》，其中就規定了，企業應當按照雙方簽訂的勞動合同和本單位的崗位目錄，確定女職工所從事崗位的性質。

女職工從事的崗位性質發生變動時，應及時通過簽訂崗位變動協議或者變更勞動合同等合法有效形式確定，并向社會保險經辦機構申報變更崗位性質信息。

四川省：

根據《四川省勞動廳印發〈四川省貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的實施意見〉的通知》(川勞辦〔1996〕19號)第五條47項規定，工人崗位、干部崗位的劃分由用人單位確定。

勞動合同崗位界定模糊或勞動合同丟失的，可采取證明事項告知承諾，承諾其工作崗位情況。承諾單位或參保人作出不實承諾的，將承擔不實承諾法律責任。

在司法實踐中，法院對女職工退休年齡認定標準，可能與人社部門存在差異，加之部分女職工認為自身應屬于“管理人員”，有意愿可延遲到58周歲退休。

由于此類爭議涉及的女職工往往在本單位工齡較長、工資水平較高，一旦被認定違法終止，單位需要支付的賠償金數額頗為可觀，這進一步提升了女職工提起仲裁、訴訟主張賠償金的動力。

所以，在實務中，可以通過以下3種方式，明確女職工崗位性質和退休年齡，提前避免勞動糾紛。

一、確定員工退休時間

2025年起，延遲退休政策按照小步調整、彈性實施、分類推進、統籌兼顧的原則正式執行，根據員工年齡的不同，延遲退休年齡時間有所不同。

企業每年年初統計當年已達到或將要達到最低繳費年限且達到原法定退休年齡的職工，并初步確定達到法定退休年齡、需要通過延遲退休留用的職工，提前與該部分職工書面確認是否申請提前或同意延遲退休，以統籌確定當年的招聘計劃、崗位與工作安排計劃。

二、明確崗位性質

勞動合同是人社部門以及法院認定員工崗位性質的重要依據。用人單位可以在勞動合同中明確約定員工崗位性質是否屬于管理人員。

在勞動合同履行過程中，員工的崗位性質發生變化的，建議用人單位還需要以書面形式明確變更后的崗位及崗位性質，例如勞動合同變更書、崗位協議等。

用人單位還可以通過崗位管理辦法等制度作為認定崗位性質的依據，但此類制度涉及員工切身利益，需要經過民主程序制定并向員工公示。

三、核查員工異議

用人單位在以達到法定退休年齡為由終止與女職工的勞動合同前，需要審慎確定女職工的法定退休年齡，不能僅依據自身用工管理角度判斷員工崗位是否屬于管理崗，還需要聽取員工的異議。

如女職工對此提出異議，認為自己屬于管理崗位延遲退休年齡應為58周歲，則單位需要對此進行核實。

單位需要向人社部門咨詢、核實員工情況是否屬于年滿55周歲退休的情形。

如女職工對此未提出異議，則單位應當要求女職工向單位提交書面退休申請，一方面作為女職工對延遲退休年齡為55周歲認可的證據，另一方面在為女職工辦理退休手續時，對于“非管理崗”女職工年滿55周歲退休的，人社部門也要求提交其本人的退休申請。

四、通過退休預審進一步降低風險

有的地區已經實行退休預審，比如北京地區，預審最長可以提前一年進行。

單位可以通過向人社部門溝通辦理退休預審，取得人社部門對退休年齡、條件確認的材料后，再終止勞動合同，進一步規避違法終止的風險。

?來源：中國會計報、各地人社部門網站、51社保網等、巴州零距離

編輯：丁丁/校對：小雪/審核：蝕五

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