婚育狀況屬個人隱私，公司無權以“隱婚隱孕”為由開除員工

陜西浩公律師事務所 婦女權益保護專欄 文章/楊晉華

婚育狀況不是“誠信試金石”，更不是用人單位隨意解除勞動合同的借口。婦女權益保障法、就業促進法、勞動合同法共同構筑了一道堅實的法律防線：任何單位不得因女職工結婚、懷孕、產假、哺乳而降低其工資、予以辭退或者單方解除勞動合同。

一、案件事實

王女士自2014年5月19日入職D公司，入職時為產品經理，后于2015年6月18日晉升為運營輔導部經理。

雙方簽訂了勞動合同，第一份勞動合同期限為2014年5月19日至2015年5月18日，最后一份勞動合同期限為2015年5月19日至2018年5月18日。

王女士在職期間工資為8015元/月。

王女士于2014年5月28日在員工手冊培訓確認簽字表上簽字確認，該簽字表上載有“我已接受員工手冊培訓，對員工手冊上的內容悉知并認可?！盌公司提交的員工手冊第7條規定，“應聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退?！钡?6條規定，“如員工有計劃生小孩，需提前3個月告知部門領導以及公司人事部，以便人事部做好相關工作安排。如員工未履行提前告知義務，不享受本條第3條款福利；如員工計劃外懷孕，應在發現自己懷孕后48小時內及時告知部門領導以及公司人事部，以便人事部做好生育保險申報以及員工工作安排等準備工作。如員工未履行及時告知義務，除不享受本條第3條款福利外，并因違背公司誠信原則，視為嚴重違反公司的規章制度?！?/p>

王女士對員工手冊的真實性不予確認，但未提交其他版本員工手冊。王女士填寫的入職申請表上填表人申明處載明“1、本人保證所填寫資料屬實；2、保證遵守公司各項規章制度；3、若有不實之處，本人愿意無條件接受公司處罰甚至辭退，并不要求任何補助?！蓖跖吭谏昝魅颂幒灻_認。王女士在婚姻狀況一欄勾選未婚，緊急聯系人一欄填寫聯系人為張小銀。王女士的結婚證顯示王女士于2010年12月24日登記結婚，其配偶為張小銀。王女士于2016年1月8日產下一名男嬰。

2015年11月10日，D公司出具《員工開除通知書》，以王女士違反勞動合同法第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，行為嚴重違反了公司的規章制度，決定予以除名處理。

王女士以公司違法解除勞動關系為由提起勞動仲裁，請求：1、在王女士孕期、產期、哺乳期繼續履行勞動合同，并恢復王女士正常辦公場所和辦公用具的使用權，給予王女士作為孕婦足夠的尊重及安全的辦公環境；2、支付王女士2015年9月份工資2000元、2015年10月份工資8015元，并自2015年12月1日起每月8日支付上月工資8015元（包括2015年11月4日產檢假工資）；3、支付2015年未休年休假工資5517元；4、支付2015年9月3日加班費736元。

二、裁判要旨

D公司與王女士之間曾存在勞動合同關系，該勞動關系合法有效，雙方均應遵照勞動法律、法規的規定全面履行。

本案爭議的焦點為D公司解除雙方之間的勞動合同是否合法的問題。

本案中，D公司以王女士在入職時隱瞞其已婚狀況，在職期間又未及時向公司報告其懷孕的事實，違反了其入職時的承諾以及公司的規章制度為由，解除雙方之間的勞動合同。

首先，《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定“…用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”，通常而言，與勞動合同直接相關的基本情況是指勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等，而勞動者的婚育狀況應屬勞動者的個人隱私范疇，除非用人單位能證明該隱私信息與履行勞動合同存在直接的關聯關系，否則勞動者無向用人單位報告的義務。

其次，根據《中華人民共和國就業促進法》第二十七條有關“…用人單位招用人員，除國家規定的不適用婦女的工程或者工作崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容”以及《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條有關“…各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容”的規定，且勞動者的婚育狀況屬個人私隱的范疇，故除針對國家規定的特定崗位進行招聘外，女性勞動者在應聘時本可拒絕用人單位對于其婚育狀況的詢問，但在社會現實中，勞動者尤其是普通崗位的勞動者在求職時往往處于相對弱者的地位，故在女性勞動者迫于現實功利而選擇作出不實的陳述，也不應認定為違反誠實信用民事活動原則的行為,更不應認定為以欺詐手段簽訂勞動合同的行為。

第三，D公司提供涉案規章制度即使經民主程序制定，其有關員工應及時報告懷孕計劃及懷孕情況，否則視為嚴重違反公司規章制度行為的規定，既侵犯了女職工的個人私隱權，又變相限制女職工的就業及勞動權利，違反《就業促進法》第二十七條以及《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條之規定，應認定為無效?；谏鲜隼碛?，D公司在本案中主張的解除事由不合法，應認定為違法解除。

第四，關于D公司與王女士之間的勞動合同應否應繼續履行的問題。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行”的規定，王女士要求繼續履行涉案勞動合同，本院予以支持；雙方之間的勞動關系應自2015年11月12日恢復履行，根據雙方勞動合同的約定，勞動合同期限截止至2018年5月18日，但王女士在本案中僅要求勞動合同履行至法定哺乳期屆滿之日即2017年1月7日，此系其權利的自愿處分，本院予以準許。因該期間已經屆滿，王女士在上述期間內除法定產假以外的時間未能為D公司提供勞動系因該公司的違法解除勞動合同所致，故D公司仍應向王女士支付上述期間的工資。根據《中華人民共和國共和國婦女權益保障法》第二十七條“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資”的規定，D公司應按月工資8015元的標準，一次性支付2015年11月12日起至2017年1月7日期間的工資，經核算為111565元【8015元/月×13個月+8015元/月÷21.75天×20天】。

三、判決結果

1、D公司支付王女士2015年9月份工資差額2000元及2015年10月1日至2015年11月11日期間工資10963.05元；

2、D公司支付王女士2015年5月19日至2015年11月11日未休年休假工資1474.02元；

3、D公司支付王女士2015年9月3日加班費736元；

4、D公司應于本判決生效之日起十日內向王女士支付2015年11月12日起至2017年1月7日期間的工資111565元。

四、律師說法

第一，女職工在面對用人單位詢問婚育狀況時，有權拒絕回答，也可以在不影響崗位履職的前提下作出不實陳述，該行為不構成欺詐。法律不應也不會強迫勞動者在“隱私權”與“就業權”之間作出非此即彼的選擇。

第二，用人單位應當主動審查和清理內部規章制度，刪除任何可能涉及限制女職工結婚、生育的條款。即使員工已經簽字確認，該類條款仍屬無效，一旦據此作出處分，將面臨違法解除的法律風險。

第三，當女職工遭遇因婚育狀況被歧視、被解雇時，應當勇于運用法律武器維護自身權益。本案中王女士提起勞動仲裁并堅持訴訟，最終獲得了全額的工資賠償，這是法律對每一位勞動者的莊嚴承諾：公平就業，不受歧視。

希望本案能夠提醒所有用人單位：尊重女職工、遵守法律規定，才是企業長久發展的正道；也希望能夠鼓勵所有女職工：面對不公，勇敢發聲，法律永遠是你們最堅強的后盾。