同濟(jì)大學(xué)取消教授長聘制！不只要打碎教授鐵飯碗，更要破除學(xué)閥

近日同濟(jì)大學(xué)一紙校內(nèi)通知攪動全國學(xué)術(shù)圈，2026年7月31日，同濟(jì)大學(xué)發(fā)布《關(guān)于開展2026年度全校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘及考核續(xù)聘工作的通知》（同濟(jì)人〔2026〕73號），明確全校所有專業(yè)技術(shù)崗位不再簽訂長期聘任協(xié)議，徹底改寫高校教師“上岸即安穩(wěn)”的固有規(guī)則。

文件內(nèi)容經(jīng)校內(nèi)截圖流出后迅速登上全網(wǎng)熱搜，所有教師不分資歷、職稱統(tǒng)一納入周期性動態(tài)考核：原有體系、預(yù)聘教師每3年開展一輪完整考核；曾經(jīng)手握終身保障的長聘教授，需每3年進(jìn)行中期評估、每6年完成總聘期考核。

針對考核不合格人員，學(xué)校設(shè)置了降薪、低聘、校內(nèi)轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)入人才中心分流直至不予續(xù)聘的梯度處置方案，同時配套優(yōu)秀人才免考核、薪酬與聘期成果深度綁定等柔性機(jī)制，形成剛?cè)岵?jì)的師資管理新模式。

長久以來，我國現(xiàn)有的大學(xué)教育體制中博士熬過嚴(yán)苛的“非升即走”預(yù)聘期、拿到長聘合同與事業(yè)編制，就等同于握住干到退休的“鐵飯碗”了，而同濟(jì)大學(xué)此次改革直接擊碎了這種固化認(rèn)知。

更關(guān)鍵的是，這項制度變革直擊國內(nèi)高校運(yùn)行多年的深層弊病，從根源上阻斷學(xué)閥滋生、躺平怠工、資源錯配等頑疾，其改革價值遠(yuǎn)超輿論討論里的焦慮聲音，值得全國各類高校參照學(xué)習(xí)。

打破終身長聘，根治資深教師“躺平怠工”，盤活高校閑置教研資源

預(yù)聘—長聘制度引進(jìn)國內(nèi)之初，原本承載雙重美好愿景：一方面以6年預(yù)聘期的高強(qiáng)度篩選，選拔真正具備科研與教學(xué)能力的青年學(xué)者；另一方面以長期聘任的穩(wěn)定保障，讓通過篩選的資深學(xué)者擺脫短期考核束縛，潛心投入周期漫長的基礎(chǔ)原創(chuàng)研究。

這一出發(fā)點當(dāng)然是好的，可當(dāng)制度落地多年后，理想與現(xiàn)實出現(xiàn)巨大割裂，長聘身份逐漸淪為部分教師的“避風(fēng)港”，衍生出大范圍的“學(xué)術(shù)微退休”現(xiàn)象。不少教師在45歲前后拿到正高職稱、簽下長期聘任協(xié)議后，直接放緩甚至停止科研攻關(guān)，僅完成最低限度課時任務(wù)，不再申報科研項目、不再指導(dǎo)研究生深耕前沿課題，手握學(xué)校撥付的實驗室、科研經(jīng)費(fèi)、研究生招生名額等稀缺資源，卻常年無標(biāo)志性學(xué)術(shù)產(chǎn)出，大量優(yōu)質(zhì)教育科研資源被長期閑置占用。

這種“占崗不作為”的現(xiàn)狀，對青年教師、高校學(xué)科發(fā)展雙重不公。全國博士招生規(guī)模25年間暴漲8倍，2025年年度博士招生突破20萬人，海量具備創(chuàng)新潛力的青年博士求職無門，但校內(nèi)崗位、經(jīng)費(fèi)名額被躺平資深教師牢牢占據(jù)，青年學(xué)者即便手握優(yōu)質(zhì)研究思路，也缺少平臺與資源支撐，只能被迫追逐短平快的跟風(fēng)論文以求自保，形成“資深躺平、青年內(nèi)卷”的畸形學(xué)術(shù)生態(tài)。

其實中山大學(xué)早年推行聘期考核改革時就出現(xiàn)過近200名教師考核不合格不再續(xù)聘的案例，改革后釋放出大量崗位資源，青年人才引進(jìn)、學(xué)科建設(shè)速度顯著提升。

而同濟(jì)大學(xué)此次改革更進(jìn)一步，不再區(qū)分青年與資深，全員納入周期考核，從制度層面杜絕“一聘定終身”帶來的職業(yè)惰性。

其改革設(shè)置分層考核周期，充分兼顧不同崗位工作規(guī)律：青年預(yù)聘教師3年一考核，持續(xù)保持成長壓力；長聘教授設(shè)置3年中期評估、6年總考核，給長線研究留出充足時間，同時杜絕徹底擺爛。

對于考核不合格者，學(xué)校并未直接一刀切解聘，而是提供轉(zhuǎn)專職教學(xué)崗、教輔崗、降低績效薪酬等緩沖路徑，既淘汰純粹躺平、毫無履職意愿的人員，也保留擅長教學(xué)、不擅長科研的教師，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化調(diào)配，讓每一份財政撥付的教研資源都能轉(zhuǎn)化為教學(xué)成果、科研突破，徹底終結(jié)高校“養(yǎng)閑人”的舊局面。

斬斷學(xué)術(shù)山頭滋生土壤，杜絕高校淪為“學(xué)閥”生長溫床，重塑公平學(xué)術(shù)環(huán)境

我國的王虹和鄧煜剛獲得的數(shù)學(xué)菲爾茲獎，蘇煒杰獲得的統(tǒng)計學(xué)考普斯獎，為什么都只獎勵給40歲以下的人？其實一個主要目的就是想打破大學(xué)的“學(xué)閥”壟斷現(xiàn)象！通常40歲以上的大學(xué)教授多數(shù)都開始擁有自己所在大學(xué)學(xué)科的各種資源，學(xué)生的研究成果也可以用某些形式或者改頭換面而據(jù)為己有，使得學(xué)術(shù)成果的真正獲取者反而得不到獎。因此，這兩個獎項都傾向于頒給年輕人。

要知道，長期無約束的終身長聘制度，是國內(nèi)高校滋生學(xué)閥、學(xué)術(shù)近親繁殖、學(xué)術(shù)壟斷的核心溫床，這在國內(nèi)高校已成普遍現(xiàn)象，也是同濟(jì)大學(xué)取消長期聘任最具深遠(yuǎn)意義的價值所在。

當(dāng)一名教授手握終身穩(wěn)定崗位，同時壟斷實驗室設(shè)備、課題申報渠道、研究生招生權(quán)、職稱評審話語權(quán)等核心資源時，就能非常容易地在院系內(nèi)部拉幫結(jié)派，形成封閉的學(xué)術(shù)山頭，也就是大眾所說的“學(xué)閥”。

這類學(xué)閥普遍存在三大負(fù)面影響：一是學(xué)術(shù)近親繁殖，招聘、留校優(yōu)先錄用自己的學(xué)生，排斥外部不同學(xué)術(shù)思路的優(yōu)秀人才，學(xué)科研究方向高度固化，難以產(chǎn)生跨領(lǐng)域創(chuàng)新成果；

二是資源壟斷，優(yōu)質(zhì)國家級課題、大額科研經(jīng)費(fèi)僅在小圈子內(nèi)流轉(zhuǎn)，青年教師、外部引進(jìn)學(xué)者難以分潤資源；

三是評議不公，職稱評審、獎項評選摻雜人情關(guān)系，踏實治學(xué)、不搞人際經(jīng)營的教師長期得不到認(rèn)可，學(xué)術(shù)爭鳴被人情面子壓制，嚴(yán)重破壞高校公平治學(xué)的根基。

反觀歐美成熟高校的終身教職配套機(jī)制，即便授予終身教職，也會配套常態(tài)化后評審、全員流動機(jī)制，同時嚴(yán)格限制本校畢業(yè)生直接留校任教，從源頭規(guī)避山頭文化。

比如在德國，其高校直接規(guī)定本校副教授不得直升本校教授，強(qiáng)制學(xué)術(shù)人才跨校流動，打破資源壟斷。

而我國過往長聘制度缺少動態(tài)淘汰渠道，學(xué)閥一旦形成便很難撼動，少數(shù)掌握核心資源的資深教授長期占據(jù)院系話語權(quán)，阻礙學(xué)科迭代與人才流通。

同濟(jì)大學(xué)全員周期考核制度，恰好構(gòu)建起“能上能下、能進(jìn)能出”的流動通道，從根源瓦解學(xué)閥生存根基。長聘教授不再擁有終身豁免考核的特權(quán)，6年總聘期內(nèi)必須拿出匹配崗位等級的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)成果，若長期獨(dú)占資源卻無實質(zhì)貢獻(xiàn)，就會面臨低聘、轉(zhuǎn)崗乃至不予續(xù)聘的處置，無法依靠資歷長期壟斷學(xué)術(shù)資源。

同時，考核實行全院同級別教師橫向?qū)Ρ龋u價維度涵蓋人才培養(yǎng)、科研創(chuàng)新、公共服務(wù)多板塊，不再由少數(shù)資深教授單方面掌握評價話語權(quán)，有效稀釋單一學(xué)者的資源控制權(quán)。

當(dāng)資深崗位不再是永久自留地，學(xué)術(shù)近親繁殖、小圈子利益捆綁的收益大幅降低，院系招聘、課題分配、學(xué)生培養(yǎng)就能回歸學(xué)術(shù)本身，高校才能真正成為追求真理、培育人才的凈土，而非少數(shù)人抱團(tuán)牟利的溫床。

優(yōu)化師資競爭格局，為青年學(xué)者搭建公平上升通道，平衡代際發(fā)展機(jī)會

在舊長聘體系下，高校師資晉升呈現(xiàn)嚴(yán)重的代際壁壘：預(yù)聘青年教師承受極致內(nèi)卷，6年期限內(nèi)必須產(chǎn)出多篇頂刊論文、拿下國家級基金，稍有差池便面臨“非升即走”；可一旦熬過長聘門檻，立刻切換至無壓力終身模式，代際之間的競爭強(qiáng)度完全失衡，資源分配也向資深群體單向傾斜，青年教師的上升空間被持續(xù)擠壓。

大量青年博士放棄學(xué)術(shù)道路、轉(zhuǎn)向企業(yè)、體制內(nèi)其他崗位，核心誘因就是看到行業(yè)“前緊后松”的極端不公，即便付出數(shù)十年努力，也很難突破資深教授構(gòu)筑的資源壁壘。

同濟(jì)大學(xué)取消長期聘任后，統(tǒng)一全員動態(tài)考核標(biāo)準(zhǔn)，重塑了代際競爭的公平底色。所有教師無論入職年限、職稱高低，都需要持續(xù)產(chǎn)出履職成果，資深教授不再依靠資歷躺平，青年教師不再獨(dú)自承擔(dān)全部競爭壓力，院系資源分配會同步向考核優(yōu)秀者傾斜，而非單純按照職稱、資歷劃分。

同時政策設(shè)置雙重正向激勵，一方面允許學(xué)院自主制定優(yōu)秀人才免考核標(biāo)準(zhǔn)，深耕基礎(chǔ)長線研究、產(chǎn)出重大原創(chuàng)成果的學(xué)者可豁免當(dāng)期考核，保障冷門基礎(chǔ)學(xué)科研究者的發(fā)展空間；另一方面考核優(yōu)秀教師可享受兩個聘期聯(lián)動評價的優(yōu)待，減少重復(fù)考核負(fù)擔(dān)，兼顧短期成果產(chǎn)出與長期科研攻關(guān)的需求。

放眼國內(nèi)其他高校的改革探索，南京大學(xué)、中國人民大學(xué)同樣針對高層次人才推行彈性考核、代表作評價機(jī)制，兼顧公平與長線研究需求，但大多僅針對青年教師收緊考核，未觸及存量長聘教授，改革力度存在明顯短板；而同濟(jì)大學(xué)此次實現(xiàn)全員覆蓋，真正打通師資隊伍上下流動渠道。

當(dāng)資深崗位存在動態(tài)調(diào)整的可能性，院系會主動預(yù)留崗位、經(jīng)費(fèi)名額引進(jìn)青年人才，青年學(xué)者不再需要等待資深教師自然退休才能獲得發(fā)展機(jī)會，學(xué)術(shù)行業(yè)的人才流通效率大幅提升，吸引更多熱愛科研、潛心育人的年輕人投身高等教育，緩解當(dāng)下優(yōu)質(zhì)學(xué)術(shù)人才流失的行業(yè)困境。

適配高等教育長遠(yuǎn)發(fā)展趨勢，應(yīng)對財政、生源雙重變革壓力

取消長期聘任、推行全員聘期考核，并非同濟(jì)大學(xué)單方面的激進(jìn)調(diào)整，而是適配國內(nèi)高等教育未來數(shù)十年發(fā)展大勢的前瞻性改革，精準(zhǔn)預(yù)判兩大核心現(xiàn)實壓力。

第一是高校財政經(jīng)費(fèi)收緊的長期趨勢，各地公共財政支出結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化，高校財政撥款增速放緩，單純依靠財政供養(yǎng)大量低產(chǎn)出教職人員難以為繼，市場化、績效化的師資管理模式成為必然選擇，浮動薪酬與聘期考核成果直接掛鉤，把有限經(jīng)費(fèi)向高產(chǎn)出、高貢獻(xiàn)教師傾斜，提升辦學(xué)經(jīng)費(fèi)使用效率。

第二是適齡生源規(guī)模的結(jié)構(gòu)性下滑，國內(nèi)高考入學(xué)人口高峰將持續(xù)至2035年，此后適齡學(xué)生數(shù)量大幅縮減，高校專業(yè)、師資規(guī)模需要同步動態(tài)調(diào)整，若依舊保留終身長聘、無法靈活調(diào)整師資隊伍，未來會出現(xiàn)專業(yè)收縮但人員無法分流、師資結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡的難題。

同濟(jì)大學(xué)提前搭建梯度轉(zhuǎn)崗、分流安置機(jī)制，考核不合格教師可轉(zhuǎn)入教學(xué)、教輔崗位，建立柔性人員流轉(zhuǎn)渠道，未來面對生源、學(xué)科調(diào)整時，擁有充足的人事調(diào)整空間，避免出現(xiàn)師資固化、辦學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)僵化的困境。

放眼全球高教發(fā)展，全員周期考核已是主流趨勢，美國高校70%教職為非終身制崗位，即便獲得終身教職的學(xué)者，也會配套周期性后評審制度，保障學(xué)術(shù)生產(chǎn)力穩(wěn)定；日本、歐洲多國高校近年也陸續(xù)收緊終身教職考核標(biāo)準(zhǔn)，弱化“一勞永逸”的崗位預(yù)期，依靠動態(tài)考核維持大學(xué)創(chuàng)新活力。

同濟(jì)大學(xué)的改革與全球高等教育人事制度變革潮流同頻，跳出傳統(tǒng)事業(yè)編制“終身穩(wěn)定”的固化思維，推動高校師資管理從“身份制”向“契約制”轉(zhuǎn)型，以績效履職定義崗位價值，而非單純依靠編制、長聘身份賦予保障，契合新時代建設(shè)世界一流大學(xué)的治理需求。

配套柔性機(jī)制規(guī)避極端內(nèi)卷，改革方案具備可復(fù)制、可推廣價值

不少輿論擔(dān)憂全員周期考核會催生“唯論文、重短期成果”的內(nèi)卷亂象，擠壓基礎(chǔ)長線研究生存空間，但細(xì)讀同濟(jì)大學(xué)完整政策文件就能發(fā)現(xiàn)，改革配套完善的緩沖、彈性機(jī)制，有效規(guī)避一刀切考核的弊端，這套剛?cè)岵?jì)的方案具備向全國高校復(fù)制推廣的完整條件。

政策并未將“不予續(xù)聘”作為唯一處置手段，構(gòu)建起分層容錯通道：教學(xué)能力突出但科研產(chǎn)出不足的教師，可轉(zhuǎn)專職教學(xué)崗，重點考核課堂育人、課程建設(shè)成果；階段性研究遇瓶頸的教師，可申請有條件續(xù)聘、降低階段性工作量指標(biāo)，給予科研緩沖周期；取得重大原創(chuàng)成果、學(xué)科突破性貢獻(xiàn)的學(xué)者，可通過學(xué)院審核免予當(dāng)期考核，不用為短期指標(biāo)分心，安心開展十年磨一劍的基礎(chǔ)研究。

同時學(xué)校明確考核評價不單一量化論文數(shù)量，綜合人才培養(yǎng)、社會服務(wù)、學(xué)科平臺建設(shè)多維度橫向?qū)Ρ龋s束單純追逐短平快論文的功利化科研取向，平衡教學(xué)與科研的考核權(quán)重，避免教師為沖科研指標(biāo)放棄課堂育人。

對比部分高校簡單粗暴的“非升即走”模式，同濟(jì)大學(xué)兼顧淘汰惰性人員、保護(hù)長線研究、重視教學(xué)價值三重目標(biāo)，沒有走向極致內(nèi)卷，也沒有重回終身躺平的老路，找到了師資動態(tài)管理的平衡點。

反觀不少地方高校依舊沿用傳統(tǒng)終身聘任模式，資深教師躺平、學(xué)術(shù)山頭固化、資源浪費(fèi)等問題積重難返，既浪費(fèi)財政教育投入，也阻礙學(xué)科創(chuàng)新發(fā)展。

同濟(jì)大學(xué)此次改革提供了清晰可落地的范本：取消長期聘任不等于無限加壓，全員考核不等于一刀切淘汰，以周期考核破除終身惰性，以梯度分流保障人員權(quán)益，以免考核機(jī)制保護(hù)原創(chuàng)長線研究，完整解決舊長聘制度的各類弊病，無論985、211重點高校，還是地方普通本科院校，都可以結(jié)合自身學(xué)科特色、辦學(xué)規(guī)模調(diào)整考核周期、評價標(biāo)準(zhǔn)，落地適配本校的師資聘期改革。

同濟(jì)大學(xué)帶頭取消長期聘任制，打破大學(xué)教授流傳多年的“鐵飯碗”，從來不是單純收緊教師工作壓力，而是一場直擊高校深層弊病的人事制度革新。它終結(jié)了“評上教授即可躺平”的畸形預(yù)期，斬斷學(xué)閥與學(xué)術(shù)山頭的滋生土壤，打通代際師資公平競爭通道，同時提前適配生源、財政變革的長遠(yuǎn)趨勢，以完善的柔性配套機(jī)制規(guī)避極端內(nèi)卷，為全國高校人事改革提供了成熟可行的范本。

大學(xué)的核心使命是求真育人、創(chuàng)新突破，絕不應(yīng)該成為少數(shù)人依靠終身崗位安穩(wěn)度日、壟斷學(xué)術(shù)資源的溫床。所有高校都應(yīng)當(dāng)主動學(xué)習(xí)同濟(jì)大學(xué)的改革思路，逐步弱化終身長期聘任模式，建立全員動態(tài)周期考核、能上能下的師資管理體系，讓高校教職的穩(wěn)定，來源于持續(xù)的教學(xué)科研實績，而非一紙終身聘用協(xié)議，真正激活高等教育的內(nèi)生創(chuàng)新活力，推動我國高等教育高質(zhì)量長效發(fā)展。

消息來源：《金融時報》7月31日報道《知名高校官宣取消“長聘制”，“鐵飯碗”不香了？》https://m.toutiao.com/is/TCQpChUq2kk/ TCQpChUq2kk` Axw:/ W@m.DH :3am