劉芊：中西管理差異與《論語》的本末

題記：2026年7月9日，由承美讀書會、承長讀書會與北大國發(fā)院聯(lián)合舉辦的承澤商學(xué)第62期活動舉辦，本文根據(jù)崇賢書院院長、北京通州致中和書院聯(lián)席院長兼學(xué)術(shù)委員會主任劉芊的演講整理。

《論語》和現(xiàn)代管理距離很遠(yuǎn)，而且二者本身都很復(fù)雜。放到今天，《論語》本身還存在諸多不同的解讀，原本成型的西方管理體系里也從來沒有《論語》的內(nèi)容。

早年在北大國發(fā)院BiMBA商學(xué)院工作時，我開設(shè)過一門《中國商務(wù)》課程，面向來自全球的MBA、EMBA學(xué)員講授中國管理文化。后來我把這門課的教案整理出版，就是《儒家思想與中國商務(wù)》這本書。

之所以要專門給外國學(xué)員開這門課，本身也說明在西方語境下儒家文化的因素是不存在的，但是想要和中國市場、中國企業(yè)合作，就必須讀懂中國人底層的儒家思維。

如今，無論是國際管理趨勢，還是中國自身的文化發(fā)展，都開始重新重視傳統(tǒng)思想的價值。

一、國際管理的趨勢

現(xiàn)代管理最初被定義為一門科學(xué)，然而管理作為科學(xué)其實有天生的缺陷：管理很大程度上無法證偽，也無法復(fù)制。操作層面的流程或許可以標(biāo)準(zhǔn)化，但越往高處走，越要和具體的人打交道。文化、個人特質(zhì)這些變量全部介入之后，管理就越來越不像一門純粹的科學(xué)。很早之前亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）就提出，管理不僅是科學(xué)，還是藝術(shù)、手藝，我們北大國發(fā)院的馬浩老師也講過類似的觀點。

管理重心的下移，其實從彼得·德魯克研究通用汽車（GM）就開始了。德魯克當(dāng)時提出，通用成功的核心是分權(quán)的事業(yè)部制，但通用自己并不認(rèn)可，反而認(rèn)為主要依靠的是大企業(yè)的成熟管控體系。后來，這套分權(quán)思路被日本豐田學(xué)習(xí)，而且豐田繼續(xù)把管理權(quán)限下放至一線班組，最終形成豐田管理模式，并反過來成為全球制造業(yè)的學(xué)習(xí)標(biāo)桿。

這其實已經(jīng)說明，只靠高高在上的層級制度管理，哪怕在傳統(tǒng)行業(yè)，也早就不是效率最高的模式。放到今天，外部環(huán)境的變化比過去劇烈得多：技術(shù)迭代了，管理工具更新了，連員工本身都和過去不一樣——現(xiàn)在很少有人僅僅把掙工資當(dāng)作工作的全部動力，很多傳統(tǒng)的管理邏輯正在失效。

與之相應(yīng)，個體的作用被前所未有地凸顯。這些年我們看到，不管是“合弄制”還是“阿米巴模式”，本質(zhì)上都是管理在往此前很少觸及的領(lǐng)域延伸：也就是每個具體的人。西方傳統(tǒng)管理習(xí)慣把人歸為“勞工”或者“人力資源”，把人當(dāng)作同質(zhì)化的整體變量，不會考慮個體差異，但現(xiàn)在的科技企業(yè)里，每個核心員工都是不可替代的資源，再把人力資源當(dāng)作整體做簡單化的工具式管理，已經(jīng)越來越難以走通。

這就是當(dāng)前國際管理的大趨勢：管理重心不斷下移，但個體的價值越來越被凸顯。

二、中國文化的特質(zhì)

再看中國文化本身的特點。跨文化研究里有一個很經(jīng)典的維度比較，結(jié)論是中國文化具有彌散性（diffused），我把它翻譯得更直白一點就是模糊性，而西方文化具有聚焦性（concentrated），本質(zhì)是避免發(fā)散，追求清晰可界定。

這個區(qū)分是什么意思呢？

西方文化里，生活和工作的邊界非常清晰：上班8小時屬于公司，下班時間完全屬于個人；同事不一定是朋友，老板也不需要和員工建立私人關(guān)系，工作和生活可無交集。與此相反，中國人從古至今，工作單位就像一個大家庭，大家進入單位本身就帶著情感聯(lián)結(jié)的預(yù)期，很難把工作和生活徹底分開：上班偶爾處理私人事務(wù)，下班也要為工作加班，無清晰界限可劃。大家也天然希望同事能成為朋友，不像西方人那樣，上班是同事，下班各回自己的獨立社交圈。中國人一生大部分時間都在單位度過，自然希望和同事建立更緊密的關(guān)系，這種對組織的期待和西方完全不同。

此外，中國文化是世界上唯一沒有中斷的原生文明，這個特點帶來了兩個結(jié)果：好處是我們確實保留了很多珍貴的文化遺產(chǎn)；壞處是千百年來文化不斷流變，很多扭曲和變形也都留存了下來，最終流傳下來的不等于文化中的精華。我們不妨想一想：今天社會的主流是過去精英文化里優(yōu)質(zhì)內(nèi)容的延續(xù)，還是底層生存文化的慣性？其實答案并不樂觀。

從“五四”時期提出“打倒孔家店”，擁抱德先生（民主）和賽先生（科學(xué)）開始，我們對傳統(tǒng)文化整體持否定態(tài)度超過半個世紀(jì)。這也不能怪前人，封建社會發(fā)展到清末，文化里的精華確實已經(jīng)所剩無幾。

今天要復(fù)興傳統(tǒng)文化，必須往更早的源頭去尋找真正的精華。中國人要重新認(rèn)識、應(yīng)用傳統(tǒng)文化，難度也因此比西方的文藝復(fù)興大得多。

西方文藝復(fù)興追溯到古希臘羅馬文化時，沒有什么思想包袱，那是已經(jīng)丟失很久的東西，他們只是從中找回一個理想化的文明范本，重新塑造自己的文化。我們當(dāng)然也可以找回先秦孔孟時代的儒家，但我們沒辦法切掉后面兩千多年附加在儒家身上的內(nèi)容。不管我們接不接受，這兩千年的流變真實存在，里面混雜了很多今天看來相當(dāng)負(fù)面的內(nèi)容，這是我們今天復(fù)興傳統(tǒng)文化繞不開的障礙。

我們必須跨過這些障礙，才能真正把傳統(tǒng)文化里好的東西挑出來，用起來，否則復(fù)興難免良莠不齊、魚龍混雜。打個比方：一片良田斷水很久變成了荒漠，現(xiàn)在我們重新引水想要恢復(fù)良田，最先長出來的往往不是莊稼，而是生命力最強的雜草。同樣的道理，那些歷史上留存下來的沉渣反而會在復(fù)興的風(fēng)口最先泛起。

樓宇烈先生曾說，中國文化真正恢復(fù)，可能需要幾代人的努力。因為文化靠傳承，不是憑空就能生長。失去傳承之后再撿回來，本來就要花更大的功夫，絕不是讀兩天書就能成為大師，那樣的結(jié)果反而很可怕。

三、中西方管理思想的交匯

有意思的是，雖然我們自己重新認(rèn)識傳統(tǒng)文化有很多障礙，西方反而對中國文化有更多的關(guān)注和興趣。

我2002年在北大工作的時候接觸到量子管理，當(dāng)時夏洛特·謝爾頓（Charlotte Shelton）教授來北大講創(chuàng)新，我?guī)退龇g，她送給我一本她寫的《量子飛躍》，讀完我發(fā)現(xiàn)，這套新的管理思維和中國傳統(tǒng)文化契合度非常高。

我們過去熟悉的西方思維是邏輯概念思維，即要求一切清晰、可預(yù)測、確定，追求唯一的標(biāo)準(zhǔn)答案。這套思維在今天越來越難走通，西方也開始反思自己的管理思想，乃至哲學(xué)和認(rèn)知方式。量子物理打破了牛頓力學(xué)的確定性世界觀，也打破了“用還原論就能解釋整個世界”的認(rèn)知，量子管理就是在這個背景下誕生的。后來我給這本書每一章都補充了中國文化相關(guān)的解讀，我也成為中文版本的合著者，此事一晃20余年。

當(dāng)時我有三個判斷。

第一個判斷：中西方文化在管理領(lǐng)域終于走到一起。西方文化向來強調(diào)精確性、概念思維、邏輯思維，要求必須先界定清楚概念，從古希臘開始就遵循同一律、排中律，不界定清楚概念就沒辦法討論問題。中國傳統(tǒng)思維恰恰不追求精確，我們的核心概念，包括“道”“仁”“佛”等，都不下定義，我們用的是不需要概念界定的“象思維”。它不靠定義告訴你是什么，靠給你一幅“畫面”，讓你自己體會、自己悟，千人千面，但核心的感覺是對的。

比如《論語》講“仁”，孔子對不同學(xué)生講“仁”回答都不一樣：對顏淵說“克己復(fù)禮為仁”，對子貢說“己欲立而立人”，他從來不給“仁”下統(tǒng)一的定義，就是給你不同場景下的“象”，讓你自己結(jié)合經(jīng)歷去體會。放到管理這個人文領(lǐng)域，新的科學(xué)認(rèn)知帶來了新的思維方式：大家終于發(fā)現(xiàn)，管理本來就不是一切都能計劃、控制，最后得到完美結(jié)果的事，這恰恰和中國傳統(tǒng)思維對上了。

第二個判斷：個體問題和組織問題，終于可以放在一起解決。西方傳統(tǒng)管理的邊界從來不涉及個人，它強調(diào)契約關(guān)系：雙方只遵守契約，契約之外的事情公司無權(quán)過問——你個人生活怎么樣，人生追求是什么，思想境界如何，都和公司沒關(guān)系。中國文化本來就是邊界模糊的，人和組織的關(guān)系本來就說不清楚。傳統(tǒng)國企里工會幫員工找對象，生老病死、家庭問題都可以找組織，機構(gòu)介入個人層面的問題，在中國天經(jīng)地義，放在西方不可想象，屬于侵犯個人隱私。

現(xiàn)在管理重心下沉到個體之后，這個問題已經(jīng)繞不開了。過去西方可以說我們就是公對公的契約關(guān)系，不涉及個人，但現(xiàn)在個人的作用已經(jīng)放大，超級個體絕不再只是機器上的螺絲釘，按規(guī)則運轉(zhuǎn)即可，現(xiàn)在科創(chuàng)企業(yè)里一個人的創(chuàng)造力能不能充分發(fā)揮，直接關(guān)系到整個公司的成敗。傳統(tǒng)的激勵方式也失效：管得太嚴(yán)，年輕人直接辭職，很多年輕人根本不把多賺錢當(dāng)作第一目標(biāo)，和過去大不同。

第三個判斷：到這個節(jié)點，中國式管理終于成為一個可能的選項。目前，雖然有不少企業(yè)在做將傳統(tǒng)文化應(yīng)用到管理中的探索，但直到今天，這還只是一種可能性，而不是一種現(xiàn)實性。

量子管理的創(chuàng)始人丹娜·左哈爾（Danah Zohar）第一次來中國是2014年，我當(dāng)時主持了她的講座，2025年她還去參觀了孔府孔廟。這里我舉一個最近的例子：左哈爾和一位很有名的中國企業(yè)家合作推廣量子管理，兩個人產(chǎn)生了一個很大的分歧，這位中國企業(yè)家認(rèn)為量子管理只和道家有關(guān)，儒家是腐朽落后的舊體制，左哈爾恰恰反對這個觀點，她認(rèn)為儒家才是真正的量子管理。

我完全同意她的判斷——不得不說，外國人這個眼界和見地，比很多今天的中國人還要透徹。為什么這么說？因為儒家從本質(zhì)上來說，就是激發(fā)個體活力的思想?？鬃右婚_始追求的是“禮樂之治”，也就是在全社會層面重建秩序，這個政治理想失敗之后，孔子轉(zhuǎn)而開展“禮樂之教”，也就是面向個體的教育。儒家最終的精髓，就是把每個個體的提升——也就是“修身”，放到了最高的位置，領(lǐng)導(dǎo)力本身就來自個人的修身。如果你不能以身作則，只是把修身當(dāng)成籠絡(luò)人的工具，那根本沒有摸到儒家的門。儒家講“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”，是把每個個體都當(dāng)作平等的對象來成就。道家的很多思路，反而偏向工具性：管理者居高臨下，把管理對象當(dāng)作執(zhí)行的客體。所謂“天地不仁，以萬物為芻狗，圣人不仁，以百姓為芻狗”。

最后作一點總結(jié)。我們理解傳統(tǒng)文化，最關(guān)鍵有兩點：

1. 把觀點放回到它產(chǎn)生的原初語境去理解，畢竟經(jīng)過千百年，我們今天對一個詞的解讀，和孔子當(dāng)時的意思可能差得很遠(yuǎn)；

2. 理解之后還要跳出原語境，結(jié)合今天的環(huán)境提煉出精髓，再用到當(dāng)下的管理里。

所以，我們今天理解《論語》，先要走進原典的語境弄明白它本來的意思，還要跳出來結(jié)合今天的實際，才能真正用好它、發(fā)揮它的價值。

整理：王志勤 | 編輯：王賢青