又一地推行年薪制，院長薪酬不超過人均2.5倍

又一地推行公立醫院負責人年薪制。

南京市高淳區不僅把院長年薪封頂在本院人均薪酬的2.5倍，還直接切斷了它與醫院經濟收入的關聯。未來，年薪制會推廣至醫生群體。

撰文 | 文慧

年薪制，正成為公立醫院薪酬改革的一大趨勢。參與的地方越來越多，方案也越來越細。

近期，江蘇省衛健委在《衛生健康工作交流》中披露，南京市高淳區正加速推行公立醫院負責人年薪制：

負責人薪酬不超過本院人均薪酬的2.5倍，不與經濟收入直接掛鉤，醫院其他班子成員則按主要負責人薪酬的0.7至0.9倍確定。

其實早在數年前，南京就已布局。2022年發布的《南京市“十四五”衛生健康發展規劃》，已將“探索實行全員目標年薪制、年薪計算工分制，全面推行公立醫院主要負責人年薪制”列為醫改主要任務之一。

而此次高淳區經驗最值得關注之處在于，它明確劃定了薪酬倍數的“紅線”，直接切斷了負責人薪酬與醫院業務收入的關聯，并把考核重心落在公益職責、醫療質量、人才隊伍、運營效率等十個核心維度上。

上述這些，都更貼合公立醫院回歸公益性的改革方向。事實上，多地推進主要負責人年薪制時，大多采用了“限高倍數＋脫鉤收入＋公益考核”的共同思路。

最高2.5倍，不與醫院收入掛鉤

“標準怎么定”是年薪制最核心的問題之一。南京市高淳區的方案，給出了一個相對清晰的回答。

按照江蘇省衛健委公布的方案，醫院主要負責人薪酬不超過本院人均薪酬的2.5倍，且在薪酬總量之外單列，不與醫院經濟收入直接掛鉤。

除省部級以上科研獎勵外，負責人不再領取其他報酬。發放上，采取“按月預發、年度考核、次年結算”的模式。同時建立班子薪酬聯動機制，其他班子成員薪酬按主要負責人的0.7至0.9倍確定。

考核框架也隨之明確。高淳區把負責人薪酬與醫院高質量發展、醫共體建設、黨風廉政、安全穩定深度綁定，考核涵蓋績效考核排名、黨風廉政、醫共體建設、醫療安全、學科建設和項目推進等十大維度。

其中設置加減分項：新獲重點?？?、科研立項、等級評審等可加分；一旦出現重大安全、廉政問題，則從嚴扣分。

更具巧思的，是一套“本院人均績效＋區域同類型醫院人均績效”的雙對標機制，按綜合醫院、專科醫院分類評價，并根據考核結果核定2.0、1.8、1.6、1.4四級發放系數，實現優績優酬。

考核結果和分配系數，由區政府牽頭衛健、財政、人社和醫保等部門共同核定，全程接受社會監督。

簡而言之，高淳區的做法，是用“倍數封頂”鎖住上限，用“脫鉤收入”扭轉導向，再用“多維考核”決定最終拿多少。

院長年薪該拿多少？各地標準不一

公立醫院年薪制的源頭，是全國醫改標桿福建三明。

2013年，三明率先在全市22家縣級及以上公立醫院推行院長年薪制，院長年薪由同級財政全額負擔，從制度上切斷了院長與醫院之間的經濟利益聯系。

此后，該模式又逐步擴展到總會計師、黨委書記。2015年起，三明推行“全員目標年薪制、年薪計算工分制”，把目標年薪覆蓋到全院。

2021年，三明再進一步，推出“崗位職責薪酬制度”：基本年薪不再區分醫院等級，統一按職稱核定——主任醫師30萬元、副主任醫師25萬元、主治醫師20萬元、住院醫師15萬元，個人年薪則依據履職考評，最多上浮20%或下調50%。

改革成效常被援引：

三明市公立醫院工資總額，從改革前2011年的3.82億元增至2022年的20.44億元；醫生平均年薪從5.65萬元提高到20.11萬元；院長平均年薪也從2011年的9.84萬元，提升至2019年的約39.84萬元。

2021年，人力資源和社會保障部等部門印發《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》，明確鼓勵對主要負責人實行年薪制。

三明經驗隨之在多地落地，但院長究竟該拿多少，各地并不統一。

有一項發表于2023年《中國醫院管理》的研究梳理，院長年薪的標準制定主要有三種思路。

一是按醫院性質和等級設定數額，如三明市規定，院長（書記）的基本年薪，市級綜合醫院（含中西醫結合醫院）為50萬元，縣級醫院為40萬元，市級?？漆t院則為30萬元。

二是對標地域內職工工資，如銀川市規定市屬6家城市公立醫院院長年薪為“稅后、五險一金后”30萬元。

三是最常見的對標本院職工，如海南省2021年印發的方案，明確院領導年薪按本院在編在崗職工平均崗位薪酬工資的3倍（稅前）計算。

也有省份留出了更大彈性。安徽省2023年的方案提出，主要負責人年薪原則上為本院職工平均薪酬水平的2至4倍；陜西省則提出，主要負責人薪酬水平原則上不得超過本院職工平均薪酬水平的5倍。

年薪制，會走向醫生嗎？

院長年薪制自2013年在三明起步，如今已在全國開花。各地也在探索院長之外的更多可能。

安徽省提出，公立醫院其他負責人也可實行年薪制，通過設定系數，合理確定其與主要負責人年薪的關系。

四川省2024年6月的措施更進一步，明確以市（州）為單位，開展公立醫院班子成員和科室主任目標年薪制試點。

廣州則在2025年將市、區屬公立醫院負責人年薪制的實施范圍，延伸至全體領導班子成員，該做法已入選廣東省十大醫改創新典型案例。

2025年5月，上海在醫改工作要點中提出，探索公立醫院黨政領導班子、職能部門負責人年薪制，并指導中山、瑞金兩家國家試點醫院深化薪酬分配制度改革。

此次高淳區的“班子聯動機制”，則用一個具體的系數區間（0.7至0.9倍），把“其他負責人”與院長薪酬綁定起來。

不難看出，年薪制改革正從院長、書記走向其他領導班子、科室主任等。但在三明之外，大多尚未真正觸及更廣大的醫務人員群體。

對于下一步，業內有共識，也有隱憂。

浙江臺州恩澤醫療中心（集團）醫院管理研究院院長、臺州醫院原院長陳海嘯向“醫學界”介紹，臺州推行院長年薪制時，院長薪酬從醫院自付改為由市級財政承擔，不再領取其他薪酬，“改革初期整體水平反而比之前還低，后來才逐步提高”。

他坦言，院長年薪制本身帶來的薪酬提升有限，其最大意義在于為科主任、臨床醫生的后續改革奠定基礎。下一步方向，應是逐步提高醫生固定薪資比例，形成“固定為主、績效為輔”的薪酬模式。

上海創奇健康發展研究院創始人、執行理事長蔡江南則向“醫學界”分析，院長薪酬改革很難單獨進行：縱向看，院長改了，下面的醫生、護士是否也要跟著調整；橫向看，公務員、教育系統的薪酬體系是否也面臨類似壓力。

在他看來，這是一筆需要財政長期、剛性承擔的支出，牽涉面越廣，落地難度越大。

而比年薪制本身更優先的，是改革醫療服務項目的定價機制，讓價格真正反映技術勞務價值——否則，年薪制的錢究竟從哪里“擠”出來，始終是個懸而未決的問題。

來源：醫學界

校對：蔡 菜

運營：趙 靜

責編：汪 航

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