理想汽車與核心高管“對賭”：五級市值目標，最高鎖定萬億港元

理想汽車（2015.HK）正在下一盤大棋。

6月15日，理想汽車向三名核心高管拋出3500萬份購股權，但這一次，股份不是“到時間就給”，而是必須等公司港股市值沖上1萬億港元才能全部兌現——從2000億港元到1萬億港元，五個臺階，缺一個都拿不到。與此同時，公司向包括一名董事及99名員工授予555.72萬份受限制股份單位。

從“時間歸屬”到“市值綁定”，理想汽車的激勵邏輯正在發生根本性轉變：管理層的錢包，從此和股價牢牢綁在一起。

五個層級直指萬億港元市值

根據公告，6月15日，理想汽車完成了兩項股權激勵操作：

第一項：購股權授出。根據2020年計劃，公司向董事李鐵、馬東輝及高級管理人員謝炎三人，合計授出3500萬份購股權，對應1750萬份美國存托股份（ADS），相當于3500萬股A類普通股，占已發行股份總數約1.62%。

購股權的行權價為每股ADS 14.38美元，取授出當日納斯達克收盤價與前五個交易日均價的較高者。

第二項：受限制股份單位授出。根據2019年計劃，公司向董事馬東輝及99名員工合計授出555.72萬份受限制股份單位（RSU），占已發行股份總數約0.26%。其中馬東輝個人獲授150萬份，其余405.72萬份分配給99名員工。RSU的購買價僅為每份0.1美元。

兩項合計，本次激勵涉及股份占已發行總數約1.88%，規模不算小，但真正值得關注的不是數量，而是結構。

理想汽車公告中有一段話，直接點明了這次激勵改革的核心意圖：“本公司正調整核心管理成員的長期激勵安排，由固定按時間歸屬的獎勵，轉為更能使核心管理成員的利益與股東利益及本集團長期表現保持一致的激勵結構。”

用大白話來說就是：以前高管干滿年限就能拿到股份，現在不行了，必須公司市值漲到指定目標，才能分批拿到股份。

具體來看購股權的歸屬條件，分為五個層級，如下圖：

也就是說，李鐵、馬東輝、謝炎三人拿到的3500萬份購股權，要等到理想汽車港股市值沖到1萬億港元，才能全部歸屬。

如果市值只到了6000億港元，那每人只能拿到60%；如果市值始終沒有突破2000億港元，這3500萬份購股權一份都拿不到。這是一個較為激進的激勵設計。

以當前數據做一個參照：截至公告日，理想汽車的港股市值約為1209億港元。也就是說，對于這三名核心高管而言，他們還未站上第一層級的門檻上，要拿滿全部購股權，還需要市值再增7.3倍以上。

2018年，特斯拉董事會為馬斯克制作了一個為期10年的長期薪酬方案。方案中，馬斯克要達成12個市值和經營目標，全完成了就能拿到特斯拉12%的股票期權，價值560億美元。

當時外界普遍認為不可能完成，但六年后回頭看，特斯拉市值確實遠超6500億美元。理想這一步，參考的是同樣的邏輯。

六年后回頭看，如果理想汽車的市值真的站上了1萬億港元，這篇公告會被翻出來，標題會變成：“中國版馬斯克薪酬方案，大獲全勝。”

真金白銀的利益綁定

鰲頭財經認為，理想汽車選擇在2026年年中推動這次激勵改革，背后有清晰的戰略考量。

第一，行權價定在授出當日市價，ADS價格14.38美元，行權價也是14.38美元，意味著這批購股權目前是“平價”狀態，沒有折價優惠。

公司不是在低點“送福利”，而是在當前價位設定了一個需要股價繼續上漲才能兌現的“對賭”。這對股東來說是好事——管理層是在“用真金白銀的未來收益押注公司增長”。

第二，核心管理層的激勵結構調整。公告特別提到，馬東輝的RSU授出數量已經“相應減少”，以反映從固定時間歸屬向市值掛鉤的轉變。

這其實是一個重要調整，過去那種“到時間就給股份“的模式，容易讓管理層在股價下跌時依然獲利，與股東利益并不完全一致。新的設計讓管理層只有在股價上漲、市值增長時才能真正賺到錢，利益綁定更加直接。

第三，這也是對行業趨勢的回應。近年來，蔚來、小鵬、理想三家新勢力都在不斷優化股權激勵結構。從固定歸屬到績效歸屬，從時間維度到市值維度，這不是理想一家的選擇，而是整個行業在成熟過程中的共同進化。

這次激勵設計最大的亮點在于“真金白銀的利益綁定”。過去很多公司的股權激勵，本質上是“金手銬”——你走了就拿不到，但不管公司股價漲跌，到了時間你就能拿到。

這種模式下，管理層和股東的利益在熊市中是割裂的。理想汽車這次把購股權和市值目標直接掛鉤，等于告訴市場：我們的核心團隊，只有把公司市值做上去，自己才能賺到錢。這是一種更健康、更透明的激勵邏輯。

理想汽車的激勵體系，過去一直有清晰的時間分層：短期激勵看年度，和當年KPI掛鉤；中期激勵看3到5年，和戰略周期綁定。但這一次，公司直接把時間軸拉到了10年——購股權的行使期截止2036年6月15日，整整十年。

把行權期拉到10年，等于告訴三名核心高管：你們不能只看今年明年，你們要為這家公司的下一個十年負責。

正是因為長，這份激勵才有分量。如果行權期只有三年，管理層可以靠短期拉升股價套現走人。十年的鎖定期，意味著你今天拿到的每一份購股權，都必須用未來十年的真實價值來兌現。

此外，嚴格的追回機制也值得肯定。無論是購股權還是RSU，一旦因嚴重違規、違反競業協議或損害公司聲譽而被終止，已歸屬和未歸屬的部分全部沒收，已經拿到的股份也要退回來。這種“獎懲分明”的設計，能有效約束管理層的短期行為。

理想汽車這次股權激勵改革，方向是對的。從“時間驅動”到“市值驅動”，這是一家成熟公司應有的激勵進化。它向市場傳遞了一個清晰信號：管理層對公司長期價值有信心，并且愿意用自己的收益來為這份信心背書。

把信心寫進合同，用十年期的合約做背書。這比任何路演上的表態，都有分量。